Le Patron Ne Doit Pas Ignorer La Raison.

< p > strong > I; Target - performance and Strategy - strong < p >

En premier lieu, pour l 'évaluation des performances de a = href = "http: / / www.Sjfzxm.Com / News / index u \ \ C.Asp", < http: / / www.Sjfzxm.Com / News / index U >

Je pense qu 'il y a peu de réponses pour récompenser et punir, et la plupart diraient pour améliorer la gestion de l' entreprise.

Il s' agit là d 'une réponse symbolique, d' une multitude d 'objectifs de l' entreprise et de l 'une des raisons pour lesquelles nous considérons les bénéfices comme une explication de la performance.

Si on a défini l'objectif ultime de performance de la société, si nous définissons des objectifs de la phase de la stratégie d'entreprise de l'objectif.

Si la performance est en fait pour servir notre objectif stratégique.

Les performances de l'objectif stratégique de notre pensée est à côté de tous les processus, où pour saisir l'objectif ultime de la performance de la conception des programmes.

La société devrait mettre chacune des positions de contact, chaque élément de l'évaluation des indicateurs de performance et des sociétés de chaque employé d'objectifs stratégiques d'ensemble.

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< p > < strong > second, système de pensée, de performance de système < a href = "et http: / / www.sjfzxm.com / News / index_c.asp" > < / a >, système de gestion < / strong > < / p >

< p > la stratégie est conçue de manière à tenir compte de la configuration interne des ressources, notamment en ce qui concerne les ressources humaines, financières et matérielles, la configuration statique et les processus, la répartition dynamique des responsabilités et des résultats.

Et dans les pratiques de gestion, nous voulons que les systèmes de performance et les systèmes de gestion d 'entreprise soient connectés sans interruption.

Si nous considérons la gestion comme un module de gestion séparé, alors nous commettrons une grave erreur systémique qui pourrait causer de gros problèmes à l 'ensemble de notre travail.

Les systèmes et leur mise en œuvre doivent également être reliés de manière cohérente. Dans les pratiques de gestion axée sur les résultats, les services des ressources humaines ne doivent pas être les principaux acteurs ni les principaux responsables, et les principaux acteurs de la gestion des résultats doivent être les cadres supérieurs et inférieurs du système organisationnel, qui doivent être les principaux acteurs et les principaux responsables de la gestion des résultats des échelons inférieurs.

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< p > < strong > troisièmement, le processus est plus important que le résultat de processus de performance et de résultats de la performance < / strong > < / p >

< p > < a href = "il y a beaucoup de http: / / www.sjfzxm.com / News / index_c.asp" > < / a > patron pour leurs employés, je ne regarde pas, regarde le résultat.

Et en fait de la gestion devrait passer plus de temps pour se concentrer sur la procédure.

Le processus de contrôle n'est pas bonne, on ne contrôle pas de bons résultats.

Aussi, la performance, la performance de se concentrer uniquement sur les résultats est ensuite de performance, des résultats de l'évaluation ne peut, sans l'aide d'amélioration de la performance, c'est le professeur m'a dit que les résultats de l'examen, il ne peut leur dire pour améliorer les résultats.

Le processus d'évaluation est d'aider les étudiants à améliorer les performances de trouver un moyen approprié, par exemple pour l'évaluation de la performance des indicateurs de performance de l'élaboration, par le processus de surveillance et d'amélioration des performances de plan, et ainsi de suite.

Par exemple, dans la gestion de la commercialisation, à l'exception de l'évaluation des résultats des ventes de fin d'année, nous avons également l'attention de la vente à des clients de la zone occupée, le nombre des étagères, des moyens de contact de niveau client, etc., on améliore la vente de plus de possibilité, c'est le personnel de vente, procédé d'extraction de haute performance, devrait également être considérée comme un indicateur important de notre processus de l'évaluation.

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« p > strong > IV. Assouplissement de l 'application des indicateurs d' évaluation - l 'unité et la diversité des résultats / strong < www / p >

En général, l 'incitation la plus directe et la plus efficace est la rémunération, et il est donc naturel que l' évaluation du comportement professionnel soit directement liée à la rémunération.

Quand il s'agit de la performance, je pense, de salaire, d'évaluation de la performance est devenu synonyme d'incitation négative.

On n'a pas besoin de changer cette pratique, afin de modifier l'opinion de l'évaluation de la performance, de sorte que tout le monde sera à l'évaluation de la performance de l'échelle de mesure comme auto -? La réponse est oui, on peut le allongé de l'évaluation des performances, en unités, comme la Promotion de normes de salaire, en reconnaissance de ses collègues à long terme de performance exceptionnelle.

Nous pourrions combiner la performance et la formation pour améliorer les compétences de nos collègues qui manquent de capacités, et nous pourrions aussi séparer les indicateurs de performance pour rendre hommage à nos collègues qui ont été à la hauteur des différents indicateurs.

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