簡単な分析はブロードバンドの給料を導入します。

＜p＞1.企業の＜a href=“//www.sjfzxm.com/news/indexuc.asp”＞人的資源＜a＞戦略を明確にする。

給与体系の最終目標は人的資源管理を推進し、企業戦略目標にサービスを提供することである。

ブロードバンド賃金を推進する企業は、まず企業戦略を整理し、企業の核心競争力を分析し、企業の核心価値観を明確にし、それらを定量化して指標とし、この基礎の上に人的資源戦略を構築すべきである。

このように設立された給与体系こそ、明確な目的性の存在意義があり得る。それは企業戦略に基づいて、報酬によって激励され、社員の行為を強化し、企業戦略の実施を推進することである。

新しい賃金パターンを導入する時、戦略の選択、計画の制定、方案の設計、給料の支給、従業員のコミュニケーションは、企業の人的資源戦略に合致し、企業の核心競争優位を高めるための行動に対して、給料の面で重点的に傾けなければならない。

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＜p＞2.業界の特徴と競争相手を見極める。

企業のある業界の特徴は主に業界の技術特徴と業界の競争パターンに体現されています。

業界の技術的特徴は主に製造とサービスという2つの形態によって体現されています。この2つの形態は給料体系に対する要求は自然と違っています。

企業が心を込めて報酬を設計するのは、競争相手より競争力のある報酬を提供し、相手と優秀な人的資源を奪い合うことが基本的な願いです。

競争相手の給与パターンや設計案を把握することは、自らの報酬体系を選ぶ指導や協力の意味を知る上では当然である。

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＜p＞3.企業管理＜a＞方式と組織階層構造の最適化を組み合わせる。

直線的な機能の下で、ピラミッド型の組織構造は等級制の給料のモードを採用する必要があります。

平たい組織は階層を圧縮し、チームワークを強調し、より少ない範囲のスパン、大きな浮動範囲を使う必要があります。

伝统的な组织构造の中でブロードバンドの给料を推し进めるなら、结果は恐らく理想的ではないでしょう。

したがって、ブロードバンド給与を導入するには、企業管理方式と組織階層構造の最適化と変革を目的として、応用のための空間が必要である。

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＜p＞4.合理的に＜a href=“//www.sjfzxm.com/news/indexuc.asp”＞給料＜a＞帯を確定して、等級の特徴を区別して給料を設計します。

企業規模、核心競争力と企業戦略を結び付けて、給与体系を合理的に確定するには、どれぐらいの給与帯を設計する必要がありますか？

各給与帯は人員の技能、業績に対して異なる定量評価指標を提出しなければならない。

異なる仕事性質の職位と異なる階層の量子化評価指標には違いがあるべきで、個性的な需要を体現すべきである。

各賃金帯の給与変動幅は、給与調査によって得られた客観的データと職位説明結果に基づいて決定されるべきであり、段差基準は、異なる階層と職位の企業戦略に対する貢献率を示すべきである。

職位評価の仕事を横にするには、設計された指標は、組織の適応性を向上させるために、ブロードバンド内の横方向のポストの交代を促進することができるはずである。

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＜p＞5.職務資格と賃金格付けをしっかりと行う。

ブロードバンド給与を導入する時、適時に相応の勤務資格体系を構築し、賃金格付け基準と方法を明確にし、社員の暴利を奨励するとともに、給与格差を拡大することによって、平凡な従業員の報酬の上昇を制限し、罰則措置を制定して、仕事業績の悪い従業員の報酬を控除し、全体的に賃金の無制限な上昇を制限することができる。

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＜p＞6.企業がブロードバンド給与を導入するために備えるべき条件。

ブロードバンド給与モデルを採用する企業はいくつかの基本的な条件を備えていなければならない。一つは技術、革新、管理などの知力要素は企業の発展に有利な支持作用を持ち、従業員の主動性、創造性は企業の業績に対して明らかなプラス関係になる。もう一つは人力資源管理体系が健全で、労働制度と賃金制度の市場化程度が高い。

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＜p＞上記の基本条件から分析すると、技術型、革新型のハイテク企業と外国貿易企業はブロードバンド給与管理モードに適していますが、労働集約型企業は必ずしも適していません。

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＜p＞要するに、当社の競争戦略、現在の組織構造、企業の文化背景、企業の発展段階などの実際状況に基づいて、ブロードバンド給与システムの採用に適しているかどうかを決定するフィージビリティー分析を行うべきである。

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