Les Chefs D 'Entreprise Ne Choisissent Que Cinq Zones D' Erreur.

Les chefs d 'entreprise pour faire de l' entreprise, de la soif et de la sagesse, mais pas nécessairement de la soif.

Les chefs d 'entreprise doivent être vigilants à l' égard des erreurs de sélection, qu 'il s' agisse d' erreurs d 'évaluation de la qualité des compétences ou d' erreurs mentales.

Erreur de loyauté

L 'entreprise est comme le Royaume de l' entrepreneur, l 'entrepreneur a inévitablement des liens monarchiques, il accorde beaucoup d' importance aux cadres professionnels.

Cependant, l 'entreprise n' est pas le Royaume personnel de l 'entrepreneur, la relation entre l' entrepreneur et le Directeur est une relation contractuelle et la fidélité est réciproque: l 'Entrepreneur est fidèle à l' administrateur professionnel, qui est fidèle à l 'entrepreneur.

En d 'autres termes, les personnes qui dépendent inconditionnellement de l' entreprise tout au long de leur vie sont des esclaves et non des talents.

C 'est l' existence d 'un malentendu sur la "loyauté", les chefs d' entreprise sont toujours "obsédés" par les gestionnaires professionnels.

Ils se tournent toujours vers l 'extérieur de l' entreprise, sans tenir compte de la mine d 'or intérieure, et les cadres professionnels qui ont confiance en eux sont souvent discrets, et il est difficile de concilier les deux côtés.

Error Region

De nombreux chefs d 'entreprise réussis ne sont pas très qualifiés et certains d' entre eux n 'ont qu' un diplôme d 'études primaires.

Ce n 'est pas très instructif.

Les deux cas sont les plus évidents de la théorie du « seul diplôme ».

Le premier concerne l 'incompréhension de la plupart des docteurs, les chefs d' entreprise étant souvent d 'avis que les docteurs devraient être des « docteurs », alors que l' éducation systématique des docteurs est orientée vers le « spécialisation » et le « perfectionnement » plutôt que vers le « doctorat ».

En d 'autres termes, les docteurs sont plus susceptibles d' être des spécialistes que des généralistes, alors que les gestionnaires, en particulier les cadres supérieurs, ont besoin d 'une formation générale; deuxièmement, il y a un malentendu sur le fait que les jeunes diplômés de l' enseignement secondaire et supérieur sont capables de gérer leur entreprise, sans savoir que la plupart d 'entre eux ont des compétences d' apprentissage mais de gestion très limitées.

Experience Error

L 'expérience est importante et précieuse.

Le salaire élevé de l 'empereur Tang Jun est en grande partie lié à sa brillante expérience.

Mais ce qui doit être le plus lié à la valeur, c 'est la capacité.

Malheureusement, le monde est prêt à payer pour son expérience, mais pas à payer pour ses capacités.

L 'expérience est facile à emballer.

Par exemple, quelqu 'un est rentré en mer, il a passé sept ans aux États - Unis, il n' y en a que deux.

Il ne fait aucun doute que, comme Liu Bang et Xiao He, il n 'y a pas beaucoup de chefs d' entreprise qui ont mis en place des bannières pour Han Xin, qui n 'a pas combattu.

Même si les chefs d 'entreprise ne sont pas aussi compétents que Liu Bang et Xiao Xiao, il faut bien comprendre que l' expérience n 'est pas synonyme de capacité.

Erreur de performance

Les résultats sont difficiles à mesurer à l 'aide des principaux indicateurs de résultats (KPI).

Lorsque d 'autres conditions sont égales, l' excellence de la gestion donne de bons résultats, mais ce n 'est qu' une notion statistique: les bons et les mauvais résultats, exprimés en termes de variance statistique, ne peuvent être expliqués qu 'en partie par la capacité élevée de la direction, et quelle est la Portée de cette composante?

Cela peut être de 30% ou de 20%, selon les circonstances.

En outre, dans une entreprise, il est difficile de comparer les compétences des différents cadres.

Dans de nombreux cas, les marchés géographiques, les marchés de produits, le style et les compétences des supérieurs et des subordonnés n 'ont pas autant d' influence sur le comportement professionnel des cadres que sur les compétences personnelles des directeurs généraux des succursales.

Meng Gu Jun

Beaucoup de chefs d 'entreprise ressemblent à l' ancien mongkhan.

Meng Gan, l 'amour, la diversité des superstitions.

Il accumule des talents, comme une collection d 'antiquités.

Meng Gan - jun a élevé 3000 mangeurs, dont certains sont doués, mais la plupart ne sont que des mangeurs.

En ce qui concerne Meng Gan - jun, nous regardons l 'évaluation de Wang An - Shi:

Tout le monde dit que Meng Gu est capable d 'obtenir des soldats, et que c' est ainsi que les hommes reviennent, et que les hommes dépendent des Qin Du léopard tigre.

Ou bien, le coq de Meng - Gunter sonne comme un chien, il suffit de parler!

Sinon, il est bon d 'être fort, il est bon d' être au sud de Qin, mais comment peut - on faire des coups de poulet et de chien?

Le coq frappe son chien et lui vole sa porte.

Wang An Shi veut dire que ses 3000 hommes sont des voleurs de poulets, mais qu 'il faut un talent pour que tout le pays ne périsse pas si vite.

Cette évaluation est manifestement excessive.

Cependant, on peut tirer deux conclusions de l 'exemple de Meng Gu: premièrement, les êtres se ressemblent et les gens se divisent.

Les voies ne sont pas les mêmes.

On ne peut pas mettre les voleurs de poulets et de chiens dans la même pièce que les grands; deuxièmement, les hommes ne peuvent pas se constituer en réserve.

Même s' il s' agit d 'un talent, qu' il reste dans l 'entreprise et qu' il n 'y a pas de place pour l' armée, le talent est corrompu et détérioré comme un aliment.

Les vrais talents ne se sentent jamais seuls.

Pour les chefs d 'entreprise, il ne s' agit pas seulement d' absorber les talents, mais surtout de ne pas les mettre en place et de les utiliser avec audace.

Le vent est le fondateur de la direction du vent.

The Five Quality: excellent leadership psychogene Decoding

Depuis 1999, il est membre de trois grands organes consultatifs internationaux de direction: l 'ancien Directeur de la recherche de Shanghai, l' ancien Directeur général de l 'Organisation Gallup, le Conseiller principal de la société américaine de décision du personnel (PDI) pour la région de la Chine et le Directeur général de l' évaluation de la direction de la région de la Grande Chine du Groupe Hay - group.

Feng Li a créé Shanghai talent Co., Ltd Leadership d 'affaires d' évaluation, a été Directeur général de Shanghai talent Co., Ltd, Vice - Président de Shanghai talent Co.

Feng Li est diplômé de la faculté de psychologie de l 'université de Beijing en 1988 et a obtenu un doctorat en psychologie de l' université de Hong Kong en 1998.