職場の八種類の人はどれですか？

転職ラッシュが来て、社員だけでなく、新しい社長を選ぶことに心を痛めています。社長も同じように社員を選ぶために困惑しています。

ほとんどの企業は人材が不足しています。

しかし、往々にして効果がよくなく、コストだけを招いて、トラブルを招く可能性があります。

このような困惑の原因はたくさんあります。その中の一つの重要な原因は社長がどのような人を選ぶか分かりません。どのように人を選ぶかです。

社長は多くの人を見たことがあるかもしれません。人選用の知識は非常に豊富かもしれませんが、人を選ぶ上では常識が欠けています。

じゃ、社長が人を選ぶ常識は何ですか？

企業の中の8種類の人

人は二種類に分けて、常態人と非常状態人に分けて、みんなが普段話しているのは常態人です。

その中の常態の人はまた分けます：人の財、人材、人材と人手、非常状態の人は分けます：人物、人がいます、人災と人のかす。

常態人は企業が正常に稼働している場合の人材構造であり、非常状態の人は企業が非常に厳しい状況や不健康な企業の中にいる人たちを指しています。

人の金：人の金は常態の人材の中で最も良くて、企業のために直接財産の効果と利益を持ってくることができるので、企業の最も必要とする人です。

このような人の特徴は積極的に自発的に仕事をし、革新的に職場の仕事を完成し、組織活動の中で核心と主導的な役割を果たすことができる。

人材：人材とは才能のある人のことです。

これらの人たちは専門的な才能や他の才能を持っています。

人材：人材とは、人間の基本的な素質がよく、まだ企業の必要な才能を転化していません。もちろん、企業に富と利益をもたらしていません。

人の手：人手は他人の仕事の助手で、人の金などの利益を実現することを助ける人です。

人物：人物は私達の平常の言った人材より高くて、能力とエネルギーの上からすべて普通を超えて、企業のために重大な問題を解決することができるので、企業の戦略的な突破を実現する人を助けます。

人がいるということは、人間はプラスの効果もマイナスの影響もなく、企業の中に存在しているだけです。

人災：人災とは企業に迷惑をかける人のことです。

このような人は企業に存在する限り、企業の事故が絶えず、トラブルが発生し、最終的には企業の経済的損失を招く。

クズ：クズとは品質に問題があり、非常に強い破壊能力を持つ人のことです。

この種の人は意地が悪くて、狡猾で、人を損なうことを目的として、人を損なった後に自分を利するかどうかは重要ではない。

このような人の存在の目的は他人と組織のために事の発端を作って、善し悪しを正すこと、離間を挑発すること、良識をねたむこと、内外の結託、さまざまな調和を作ることです。

役に立つのは「人財」と「人の手」です。

常態人は企業の正常な状態の下で必要で、その中で最も必要なのは問題を解決することができる“人財”と事務性の補助の仕事の“人手”です。

企業の中で一番よく使う言葉は「誰がお金を稼いでくれますか？誰がおじいさんですか？」と「人手が足りない」ではないですか？

人の財産は普通は従業員の総数の5%～20%を占めます。

比重が違うのは、企業の健康状態が違っているからです。

健康度が高い企業ほど、人の財産の比重が高いです。

一般的に、企業の人財比重は5%～10%を占めます。

人財は企業の中でただ高層だけではなく、企業の各方面にもあります。システム管理者レベルだけではなく、専門管理レベル、あるいは専門技術レベルでも人が財産を持っています。

これらの人たちは企業の中核であり、これらの人たちだけが企業の問題を解決することができます。

他の人たちは何をしていますか？

他の七種類の人の中で一番価値があるのは人手です。

人の手が人の金を助けて価値を実現するため、人の財産の主導のもとで、複製的に仕事を完成して、企業のために規模の効果と利益を持ってきます。

人手は企業内が圧倒的に多く、一般的には30～60%程度を占めます。

ある人は言うことができます：企業は金があって、何でまだ人手が必要ですか？

実際の運営の中で、人財は人手の助けを離れて、事をすることができて、しかし事を作る数量と規模はとても有限です。

将軍のように敵を殺すこともできますが、千万の兵士が助けてくれないので、敵を殺す量は規模に及ばないです。

だから、組織には人手が必要です。

どうやって「才」や「材」から「財」に変えますか？

企業の中で、多くの人が才能に溢れて、才気が高くなりますが、企業のために実際の問題を解決できないので、企業に財産と利益をもたらすことができません。これは人材自身の原因もあれば、企業組織の原因もあります。

企業の原因は二つあります。一つは企業システムの機能と資源はまだ人材によく才能を発揮させることができません。二つは企業文化と人材習慣の文化が融合していないので、李奎が水に飛び込んだら、どうしても三拍子の斧の威力を発揮できません。

人材自身の原因は二つあります。一つは人材の個性が際立ち、自己愛が高く、自己崇拝と鑑賞が長く企業組織の中に溶け込むことができません。二つは人材の心の欠陥問題です。才能があるにもかかわらず、自分の才能を企業組織に貢献することを惜しまないです。

このような利己的で分かち合いを知らないで、ひたすら求めて奉献しないで、自分の能力を宝物にする人は1人の人材であることを運命付けて、人の財産であることはできません。

普通、彼らは一生の中で何もできない。

凡そ人材には不遇な感じがある。

どうやって懐才者が「才」を「財」に変えることができますか？

企業はできるだけ人材のために才能を発揮するメカニズムと環境を創造すべきです。

人材が高いナルシストなら、コミュニケーションや感化の仕事をして、人材の心を落ち着かせるべきです。

もし人材の個人の知恵の欠陥の問題だならば、高度の利己的で、そんなにこのような人材のために時間を浪費しないでください、早めにその走人を頼みます。

人材は基礎的な素質があるだけで、才能はまだ現れていません。時間と実践の過程が必要です。

例えば：業界をまたいで転職する者、専門の技術の人材、専門の管理の人材とシステムの管理の人材なのに関わらず、2つの業界の違いのためかもしれなくて、もともとの才能は使う場所を失いました。

もう一つは専門的な基礎知識があり、専門的な能力がないことです。例えば、大学を出たばかりの大**や大学院、博士課程などは人材に属しています。

これらの人たちは企業に利益をもたらしたいです。まず、一定期間の専門技能訓練と文化の育成を経て、「木」の字のそばを取り除いて、まず***才に変えて、更に企業の構造システムを通じて作用して、企業に財産をもたらします。

人材はまず人材を**して、それから人の財産を転化しますが、その中には必ず時間のコストと転換できないリスクがあります。

一体この過程はどれぐらいの時間がかかりますか？一定の決まりがなくて、人の組織の属性と内心の調和の程度から決定したのです。

「人物」を重用するべきですか？

人物は普通の人材より高い能力とエネルギーを持ち、企業の危機問題と重大な問題を解決し、企業に戦略的な突破をもたらす。

人物は奇跡を起こすということです。不可能なことを現実にするということです。

企業は正常な情況の下で、人物は腕前を発揮する場所がありません。

だから企業は普通は人物がいらないし、人物を飼う必要もない。

企業の常態の情況の下でもし人物が存在するといえば、あれはひとつしかなくて、この人物は支配人です。

マネジャーが人物であれば、双雄紛争や権力の核心が多様化し、企業を危険な瀬戸際に連れていく。

マネージャーのエネルギーが社長より高いと、必然的に高い成果を収め、企業構造がアンバランスになる。

普通の情況の下で、とても職業のマネージャーは悲壮に場を離れます；職業のマネージャーではありませんて、企業に災難性の結果を持ってくることができます。

だから、人物は比較の中で比較的に言います。

そしてすべての人物はどんなに腕が優れていても、総合優勝とは限りません。

だから企業は人物を盲信してはいけません。人物は企業のすべての問題を解決することができません。

「人がいます」はどうやって生まれたのですか？

ほとんどの規模の企業には人がいます。

このタイプの人はコストを増やす以外に、何の価値もありません。

企業がなぜ「人がいる」かというと、まず関係者で、裏口から入ってきた人の義理が働いているからです。

通常規模の企業はこのような人数を受け取るのが多いです。

第二に、企業内の人手、人材、人材などが変質してきました。

どうしてですか？

企業の原因は：分業が不合理で、管理が行き届かなくて、業務が中断して、ある人の手、人材はすることができなくて、また一時的に行くところがなくて、だから一時的な人になりました。社員自身の原因は外部環境の変化です。

定量化しにくい職場では、「人がいる」ということが現れやすいです。

「人災」と「おから」の違いは何ですか？

同じ企業にもたらしたのは面倒が多いですが、人災は主観的には悪くないです。認識、能力、知恵などの制限性だけで、独りよがりで、成功を急いで、乱言乱行して、規律を守らないです。

初志は物事をうまくやるためかもしれません。せいぜい自己表現をしすぎたいだけです。

人のかすは異なっていて、その主観的には人を害したい、組織の利益を損ないたいですが、このような人はよく偽装と演技が上手で、弁舌が上手で、さらに才能があります。しかし目的は調和を破壊することです。

このような人の組織に対する損害は決して経済的に簡単ではなく、主に企業文化に対する破壊と異化であり、彼らは人間関係を緊張させ、人の心理を歪めることができる。

普通の人はこのような環境から脱出したいです。だから、人間のかすは企業の破壊に対して基本的です。

このような人はどうしてこのようにしますか？

その原因は比較的に複雑で、心理学の上から言って心理の障害、性格の欠陥者があります。

「人災」と「おから」はどうやって来ましたか？

人災はどうやって入りますか？

一般的には求人手続きが行われていません。あるいは求人の手続きが終わっただけです。

あるいは採用官があまりにもアマチュアで、人の関所に入ることができなくて、これらのあまりにも自己表現の人をごまかして、またコストの原因あるいはまったく背景の調査をする暇がないため、人災も堂々と入ってきました。

もちろん、人災は人材や人材が変わる可能性もあります。これらの人材や人材は、長い間成績が取れず、結果として指導的な業績審査の利剣に迫られ、衝動的に働いてしまい、結果としてトラブルを引き起こしてしまいます。

クズはどうやって入ってきましたか？

第一に、怠慢検査です。主に紹介を変えます。紹介者はこの人に対してよく知っています。募集部門は紹介者の信頼に対して心理的に依存しています。新入社員に対してもっと全面的な審査と理解がありません。

第二に、検査漏れです。小さいチームを導入する時、主要な管理者だけを考察しました。管理者を信用しているか、メンツにかかわるので、同行者に対して全面的に入念な審査と理解をしていません。

三は検査免除です。企業間の合併の時に一緒に入ったのです。この時、企業内の手がかりが多くて、多くの人のかすが検査しないで入ってきました。

第四に、通常の検査では、いくつかの人間のかすは、特定の使命を持っています。

ですから、人間のかすは入ってから掃除するよりも、輸入をちゃんと閉めて、それを門の外に拒否したほうがいいです。

採用部門に対して、唯一の方法は背景調査で、人材の背景を比較的に全面的に理解することです。

もちろん、企業の人的資源力は非常に限られています。プロのヘッドハンティング会社によって背景調査を行うべきです。

八種類の人に対して、社長はどうすればいいですか？

常態の人材に対して、社長はどのように対応しますか？

人の財産に対して大いに褒賞しなければならない。

これらの人の財産は企業の核心で、基幹で、決定の作用を果たすのです。

だから、数量の割合が低いにもかかわらず、最も無視できない。

人材に対して、文化的アイデンティティの育成を強化し、絶えず革新し、企業運営メカニズムを最適化し、人材をできるだけ人の財産に転化させ、効果と利益を創造する。

人材に直面して、専門化の育成訓練を強化して、できるだけ早く人材に転化させて、更に文化の認める育成訓練を行って、構造を創造してそれを人の財産に転化させて、財産を創造します。

人手に対処して、専門の技能の訓練を引き続き強化して、ますます高い熟練している職種に育成して、忠誠度と職業度の教育を強化して、それをもっと良く人のために財産などのサービスをさせて、人材にシステムの仕事を完成するように助けて、企業のために利益を持ってきます。

非常な人材に対して、社長はどうしますか？

人物に対しては相対性を見る。

自分が小人であることに対して、激励と制約を強めて使えばいいです。自分の実力と同じであれば、相談役になります。自分が相対的な小人であれば、賢を譲るか、水滸の王倫を学ぶか、安心して山大王になります。

人に対しています。もし関係者であれば、もちろん存在します。募集してきたものや、脱皮したものであれば、教育と管理を強化します。

人の災害に対して、例えば：呂布のような爆弾型の従業員は、処理方法は制度の制約と懲罰を加えることであり、同時に企業の各種規則制度を健全化し、各種の流れを充実させ、災害は内部では機能しない。

人のかすに対処して、芽を発見して、これを消滅して、いかなる幻想を抱いてはいけなくて、同じく人のかすを利用していくらかの暗い事をすることを試みないでください、さもなくば飲むのが飲むのが飲むのです。