企業規則制度は企業の発展と従業員の利益に関係しています。

女性従業員は毎日ボスとキスしなければなりません。従業員は毎日ボスの友達に圏点を与えなければなりません。社員は会社の同意なしに離婚したら解雇されます。退社後の会議は残業とは言えません。

最近、企業の規則はしきりに「トラブルを起こす」。

規則がなくて四角い。

しかし、規則ができたら、必ず成功できるのではないですか？企業の生存と発展には、規則制度のサポートが必要です。

良い制度は企業にとって、財産です。悪い制度は企業の活力を消耗するかもしれません。

企業規則制度はどうやって制定しますか？

の活力と価値

●「頭を叩く」や「気が遠くない」といった企業のルールは、現実から離れ、泣き笑いにもなりがちです。

●「剛性管理」迷信を打破し、長期的なアプローチはより多くの企業管理者に「柔軟性」を見せることです。

」従業員の潜在エネルギーによる配当金。

ある企業が規則や制度について長い間議論しているのを見たことがあります。

これは深センのある工業企業で、人事部門は企業規則を労働組合に提出して意見を求めています。労働組合は広範に従業員代表を動員して、従業員の中で説明して意見を集めています。

半年にわたる討論、修正を経て、甚だしきに至っては論争がこじれ、従業員代表大会を二回開催し、最終新版の企業規則が登場した。

従業員はこの新しい規則に対する認識度が高い。

企業規則制度は企業の発展と

企業の「憲法」ともいえるが、管理者は、労働組合や従業員代表と対等に協議して「修法」を定め、「普法」に行くべきだ。

多くの「珍しい」企業の規則はどうやって作られたのかを見てみましょう。

「従業員が来るのが早すぎて、事務室の暖房費が高い」ということで、「早く来て原因を説明する」という規定ができました。

企業や部門の利益だけを考えて、従業員の都合を問わず、実行できるかどうかは考えません。このように「頭を叩く」と「気が遠くない」の下に出された企業規則は、往々にして現実から逸脱し、甚だしきに至っては人を泣かせるほどです。

ある企業の規則制度の中には「かご一つ」があります。従業員に聞いたら、次から次へと首を横に振っています。

上記の企業のインタビューで、従業員一人が自分の企業での仕事と行為の「赤い糸」を知っていることが分かりました。

従業員に自覚的に企業規則を守らせ、神話ではなく企業管理者が従業員を信用し、従業員の意見を聞きたいという前提がある。

逆に、一部の企業管理者は「下半身」をしないで従業員の話を聞きに来て、かえって簡単で粗暴な「剛体管理」の配当金に夢中になります。

「変花」の規則が社員の尊厳を荒々しく踏みにじり、従業員と企業がますます疎遠になっていくしかない。

最も典型的なのは「末淘汰制」です。

昨年末、「労働者日報」は30万人のネットユーザーが参加した「最終的な淘汰制度はいけない」との議論を始め、ネットユーザーは圧倒的な票数でこの制度に反対した。

「剛性」は従業員を管理し、従業員をも束縛した。

「剛体管理」の迷信を打ち破り、長期的なアプローチはより多くの企業管理者に「柔軟管理」によって励起された従業員の潜在エネルギーによる配当金を見せている。

これは「柔軟管理」と民主管理の成功です。

従业员は规律を守ってただ企业の発展の基础だけで、“わがまま”を管理して、人间性を釈放して、従业员を诱発して更に多くの価値を创造して、聡明な管理です。