社員が私用休暇を申請する会社は承認しないことができますか？

今の休暇はますます多くなりました。公休日、法定休暇を除いて、在職者は有給休暇と帰省休暇などの休暇を享受しています。

しかし、それでも人々の需要を満たすことはできません。

平日はいつもこのようなことがあります。あるいはそのようなことが従業員に休暇を取るように強制して、個人の需要を補います。

従業員の需要が雇用単位の管理と衝突した場合、会社は従業員の休暇を許可しないことができますか？

最近、李湘さんは休暇を申請したので、会社との間に矛盾が生じました。

彼は自分がいつでも休みを取る権利があると思っていますが、職場は彼が結婚休暇や私用休暇を取った後に休暇という名目で旅行に行くのは仕事に大きな影響を与えると思っていますので、許可しません。

双方はこのために裁判所に対し、仲裁判断機関のやり方は従業員の合法的権益を侵害していない。

2015年7月、李湘大学院生は卒業後、面接を通じて北京の電気会社に入社し、設計技師として働いています。

2016年10月、李湘さんは結婚を理由に、会社に結婚休暇の申請をし、結婚証の原本とコピーを提出しました。

その後、会社は李湘さんの結婚休暇を許可しました。晩婚の条件を満たしているので、10日間の結婚休暇を与えました。

結婚休暇が満了した後、李湘さんは携帯電話のメールで部門長に私用休暇を3日間お願いします。

会社は李湘が新婚したばかりのことを考えて、三日間の休暇を取ることに同意しました。

休暇が満了した後、李湘はまだ会社に就職していません。会社の人力資源部から電話で原因を尋ねましたが、誰も出ませんでした。

人的資源部はまた携帯メールと電子メールを通じて、李湘さんに職場復帰のことを聞きました。

李湘さんは携帯メールで部門長に知らせました。彼は20日間の休暇を取りたいです。新婚の妻と一緒にヨーロッパに新婚旅行に行きたいです。

李湘さんのこのような行為は、会社の社長を喜ばせませんでした。彼の私用休暇を許可していないだけでなく、人力資源部にこの件に対して厳しい処理をしてもらいました。

そこで、人力資源部は李湘の住所と電話を通じて、「期限付き帰休通知書」を送りました。

数日後、李湘さんは会社に戻りました。休暇を取っても承認されないことについて説明します。

会社の人的資源部は李湘に休暇を申請する流れと

会社の規則制度の中で休暇を申請することに対して明確な規定があることを教えます。

しかし、李湘さんは自分が新婚したばかりで、会社に暫くの私用休暇を申請するのは合理的だと思っています。会社が休暇を許可しない行為は会社の人文配慮を示すだけではなく、彼の休暇の権利を侵害しています。

その後、会社が労働条件を提供しないという理由で退職し、労働仲裁を申請し、会社が労働契約を解除する経済補償金を支払うべきだと主張しました。

仲裁委員会は李湘の申請を受理した後、近日中に審理を開始します。

双方の陳述を聴取した後、仲裁委員会は、社員が私用休暇を申請する承認権は雇用単位にあると判断し、雇用単位は社員が私用休暇を申請する具体的な状況によって承認するかどうかの決定をすることができる。

李湘は新婚のため、すでに10日間の結婚休暇を享受した上で、会社はすでに3日間の私用休暇を許可しました。その後、再び20日間の私用休暇を申請して旅行することについては許可しません。

仲裁委員会はまた、使用者が私事休暇を承認しないのは、その労働者の自主権の体現であり、労働者に労働条件を提供していない範疇に属さないと主張している。

したがって、法律に基づいて李湘が個人の原因で退職したと認定しました。会社は経済補償金を支払う必要がなく、法により李湘の仲裁要求を却下しました。

李湘さんは判決に不服で、裁判所に訴訟を起こしたいです。

北京市衡弁護士事務所の姚均昌弁護士は、判決の法律的根拠を説明した後、控訴服の判決を下すことにした。

私事休暇とは、社員が私事または個人の都合で休暇をもらうことです。

私事休暇をとるということは一見簡単なようですが、不適切な処理には法的リスクがあります。

姚弁護士はその中のリスクを回避するには、以下の3つの方面の問題を明らかにする必要があると言いました。

雇用単位の日常経営管理過程において、従業員は国家が明確に規定した各種の公休日と休暇期間を除き、特殊な状況に遭遇した場合、本人は必ず職場を離れなければならないが、承認権は雇用単位にある。

従業員が休暇を申請するときは、原則として本人が事前に書面で申請し、「休暇申請承認書」を記入し、休暇の種類、事由、休暇の時間を明確にし、また使用者の関係人員の管理権限に従って審査承認を行い、主管指導者が署名して承認した後、人事部門に届け出ます。

もし社員が休暇を取らずに勝手に職場を離れたり、休暇が許可されずに休暇を延長しても期限を過ぎて帰ってこない場合は、サボタージュの論点によるべきです。

一般的には、従業員が悪意を持って休暇を申請することはありません。

雇用単位として、従業員が事情により私用休暇を申請する場合、本職の仕事に影響がない場合、承認を与えることができる。

もちろん、これは使用者に自分の規則制度を完備させ、社員が私用休暇を申請する流れと許可権限を明確にしてもらうように要求します。規則制度に基づいて審査を行うだけでなく、従業員の実際状況を総合的に考慮して、企業文化を明らかにします。

上記の判例の中で、李湘は法律に基づいて結婚休暇を享受した上で、単位はすでにその3日間の私用休暇を承認しましたが、彼はまた20日間の私用休暇を要求しています。このような行為に対して、会社は実際の状況と所在の職位の仕事の必要を総合的に考慮してその申請を承認していません。

姚弁護士によると、従業員は

期間中は使用者に労働を提供しておらず、使用者は原則として労働者に私事休暇期間の労働報酬を支払う必要がない。

「賃金支給暫定規定」では社員の私用休暇を申請するかどうかは明確に規定されていませんが、各地の給与支払規定はこれに対して明確な規定をしています。

例えば、「北京市賃金支払規定」の第22条では、労働者は私用休暇期間中に、使用者はその賃金を支払わなくてもいいと規定しています。

「江蘇省賃金支払条例」の第26条では、労働者に下記の状況の一つがある場合、使用者は休暇期間中の賃金を支払わないことができる。

「広東省賃金支払条例」の第25条では、労働者が私用休暇で労働期間を提供していない場合、使用者は賃金を支払わなくてもいいと規定しています。

このことから分かるように、社員が私用休暇を申請する場合、雇用単位は現地の規定に基づいて処理することができる。

雇用単位の規則制度において、社員が私用休暇を申請する期間の賃金の計算方法に明確な規定がある場合、制度の具体的な規定に基づいて処理する。

姚弁護士によると、関連法律の規定により、従業員が同じ家庭単位であろうと、2つ以上の雇用単位であろうと、連続して12ヶ月以上働いていると証明できれば、法により年次休暇を取る権利があるという。

ただし、「従業員有給年次休暇条例」第4条の規定により、従業員は下記の状況の一つがあり、その年の休暇を享受しない。（一）従業員は法により冬休みを享受し、休暇日数が年休暇日数より多い場合、（二）従業員は私用休暇を累計して20日間以上且つ単位は規定により賃金を引かない場合、（三）累計勤務年数が1年10年未満の従業員は、病気休暇を累計して2ヶ月以上の場合、（四年以上の累計で労働者は20年以上の累計である場合、病気休暇を申請してください。

このことから分かるように、社員が自然年度内に私用休暇を申請して累計20日間以上になり、かつ雇用単位が私用休暇期間中の賃金を差し引いていない場合は、その年度の年休を享受しなくなります。

年度の年次休暇がすでに享受されている場合、「企業従業員有給年次休暇実施弁法」第8条の規定により、従業員は次の年度の年次休暇を享受しないことになる。

これは雇用単位が社員に対して私用休暇を申請することを要求します。

等の状況については、適時に書面記録を作成し、従業員に署名確認を要求しなければならない。

また、雇用単位は、従業員が当年度において、私用休暇の累計日数が20日間以上に達したとしても、規定に基づき、すでにその対応する私用休暇の日数賃金を差し引いた場合、従業員は依然として年次休暇の権利を有し、雇用単位は剥奪してはならないことに注意しなければならない。

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