HR 3대 암리에 직원'도루뛰기'를 모집하다.

새해가 다가오자 회사 HR 사장의 샤오왕은 도저히 기뻤다.

원인은 단 하나 — 구유 ”! 2년이 되면 연말까지 회사의 인원 유실률이 늘 높은 수준으로 치솟고 있다. 이 때문에 왕은 극심한 스트레스를 받고 있다.

연말 도박의 최고봉으로, 거의 근래 모든 기업들이 만날 수 있는 문제이다.

해당 통계에 따르면 연말 자문을 위한 점프 인사들이 구직 인원 총량의 4할에 이르는 가운데 특히 중급 인력의 점프 욕심이 더욱 강렬하다.

도대체 무슨 수를 써야 인재를 붙잡을 수 있을지, 성공적으로 뛰어오르면, 현재는 왕 그리고 모든 것이 되었다.

월급 인상을 하려면 반드시 쓸 수 없다

최근 한 해의 퇴직 원인을 대상으로 조사한 결과'개인직업 발전에 대한 고려'에서'원사 임금 복지 불만'이 1위에 올랐다. 이어'회사 발전에 대한 전망 불만'과'원회사는 충분한 학습과 훈련기회가 없다'고 답했다.

이 같은 조사에서 금전은 매우 중요하지만 직장인들이 가장 주목하는 요소가 아닐 수 있다.

그들은 종종 자신의 직업 발전과 상승 공간을 더욱 중시한다.

특히 중고급 인재들에게는 금전과 더 좋은 발전의 기회를 택할 때, 그들은 종종 주저하지 않고 후자를 선택한다.

그러나 현재 많은 기업들이 뛰는 것을 막는 여러 가지 수단을 보면 늘 돈을 보고 있다.

만약 연말 상여금 지급, 직원 임금 인상, 연장 계약서...

갖가지 대책은 늘 금전과 연결된다.

기업노총은 이 일을 끝내 사람을 붙잡지 못하지만 적어도 전술을 끌어들이기 위해 신인 쟁취를 도입하겠다고 털어놨다.

이런 약 은 증상 에 맞지 않아, 표찰 을 고치지 않 으면 자연히 근원 에서 기업 을 완화 할 수 없다

3대 암자 뿌리에서'막춤 '

그렇다면, 연말 탈출의 난제를 근원적으로 해결하는 것은 어떨까. 이에 대해 북슨 인재관리 전문가 주담 여사는 HR 을 대신해 인재를 보존하는 3대 황금 법칙을 총결산했다.

NO.1

융합 법칙 ——직원들의 가치관과 조직문화를 일치하게 한다

기업조직에서 직원들의 가치관과 조직 가치관과 일치도가 높다면 직원들은 진정한 자재와 만족을 느끼며 기업에 융합된다.

직원 만족도가 3퍼센트 높아질 때마다 고객 만족도가 5% 높아진다. 직원 만족도가 80%에 달하는 회사의 평균 이윤율이 같은 업계 다른 회사 20%보다 높고, 직원 만족도가 높은 기업 인원 유동률이 낮은 것으로 조사됐다.

주단은 신속보 기자에게 직원들과 기업의 상호성이 일련의 직원조사로 이뤄질 수 있다고 말했다.

최근 몇 번째 기관은 인재 평가, 평가, 피드백 등 관련 소프트웨어 제품을 개발해 직원들의 만족도, 경업도, 조직 분위기 세 가지 조사에 착수해 기업이 직원들 관련 정보를 더욱 전면적으로 파악하고, 직원의 관련 정보를 더 잘 남겨 두도록 도와준다.

NO.2

마이크로환경 법칙 ——일선 매니저의 리더십 강화

하버드 상업평론의 한 조사에 따르면 탁월한 기업실천 중 84%가 그들의 상급을 효과적으로 지도할 수 있는 것으로 나타났다. 이 숫자는 다른 고용주보다 23% 높았고, 그 직원들의 유동률도 다른 고용주보다 8% 낮았고, 직접적으로 상급권자 측면에서 가장 중요한 역할을 했다.

말단 관리자의 리더십에 주목해 현재 HR 사건의 필수 과목 중 하나가 됐다.

일부 지도예술을 반영하고 리더십 개선의 효과적인 도구를 빌릴 수 있다 (현재 많은 기업들이 채택한 360도 평가 피드백 기술 등 측정 모형) 등 일선 사장의 리더십 수준을 파악하고 그에 맞는 개선 계획을 제공할 수 있다.

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NO.3

희망의 법칙 ——직원들에게 보이는 직업 상승통로

많은 직원들이 이직하는 것은 직업 발전의 희망이 보이지 않기 때문이다.

우수한 회사는 흔히 ‘직업 통로 ’, ‘후임 체계 ’ 등 회사 전략의 직원 직업 발전체계에 맞춰 인재 저장고 시스템을 통해 고잠재질 인재의 직업 발전을 추적하고 적합한 작업 임무를 배양해 인재를 위한 좋은 성장공간을 구축하는 데 도움이 된다.

주단의 건의는 HR 이 고잠질적인 인재를 끊임없이 인식하고 기업의 인재 및 후계자 못에 들어가게 해 기업 내부 인재가 유동시켜 양성 인재 순환체계를 형성하도록 한다.

이미 현재 성숙한 기업의 유인 선발 방식이 되었다.

점점 ‘개인 직업 발전 ’을 중시하는 직장인들에게 기업이 체계적인 인재 관리를 할 수 있다면, 직업 계획과 실천을 도우며, 그가 끊임없이 아름다운 기대를 가질 수 있도록, 자연히 강력한 흡인력이 생겨 이들을 기분 나쁘게 하고, 심장이 빠지게 한다.

사례

‘ 완만한 병기 ’ 를 교묘하게 써서 ‘ 점프개구리 ’ 를 묶었다

광저우의 한 증기 유한회사 업무부의 작은 배는 하반기 회사의 인사 조정에 불만을 품고 한 달 전 그는 직장을 도우고 싶다고 협박하고 있다.

그는 지금 상해의 몇 가지 업무를 아직 끝내지 못했다는 것을 알고 있는데, 다른 사람이 또 상대하기 어렵다는 것을 알고, 만일 그가 떠나면 무뢰한 노점 회사를 남기면 수습하기 어려울 것이라는 것을 짐작했다.

한 걸음 물러서서 말하자면, 계획이 허사가 되었지만, 그도 이미 하교를 잘 찾았다.

역시 인적자원부 유경리 사장은 다음날 그를 찾아왔다. 그는 회사의 발전과 계열사를 준비하는 상황에 대해 본사는 장기간 발탁되지 않은 업무골간을 독점으로 파견할 것이며, 또 보스 측에 대해 중임을 고려하고 있다.

그는 작은 배에 봉급을 올려 급여와 중층관리간부와 동일한다.

작은 배가 뜻대로 되자 망설이다.

지금 작은 배 손에 있는 업무가 결과적으로 나타나 유 사장이 다시 그를 찾아 대화를 나누고 있다.

회사 발전이 생각보다 빠르지 않다는 뜻으로 지사의 계획은 상당히 오랫동안 고려되지 않는다는 것이다.

이를 감안하면 그의 직무임금도 원급을 회복할 수밖에 없다.

작은 배가 눈을 깜빡 뜨고, 그는 본래 “ 덜렁덜렁 ” 회사를 위해 회사에 의해 “ 덜렁 ” 을 당했다.

현재 회사는 이미 그의 수중에 있는 업무를 이전에 접촉한 고객과 접촉해 왔다. 만약 그가 이때 구유를 옮긴다면 원단위는 크게 베개도 걱정할 수 있지만, 그가 원래 노크한 ‘ 하가 ’ 는 이미 허사가 되었다.