첨단 기술 기업: 당신의 인적 자원 관리에 주목해 주십시오

전통 기업과 다르다

A 기업은 한 민영 첨단 기술기업으로 직원 150여 명을 보유하고 있다.

회사는 직원들을 위해 두터운 복지를 제공하고, 1인당 1,000위안에 이른다. 그러나 2007년부터 직원 수가 많아졌지만, 골간 유실이 심해 매출액이 반등하지 않았다.

업계 내 치열한 경쟁 및 실적 성장 압력에 직면해 기업 내부 일단의 혼란에 직면해 A 기업 노총이 새로운 업무에 진출하기로 결정했으며, 직원들이 가장 많은 임금 관리, 성적 관리, 성과관리, 효율관리 두 모듈을 최적화하고, 흐름 빗을 통해 기업 내부 운영 효율을 향상시키길 바란다.

조사 연구를 통해 A 기업이 존재하는 문제를 발견하고, 전형적인 문제는 다음과 같다.

1. 자세한 규칙 제도를 제정하지만, 운영은 무질서한 상태에 있다.

2, 기업 복지 수준 은 일반 민영 기업 을 크게 뛰어 넘 고 직원 의 적극 성 은 높 지 않 고 내신 이 심각하다;

3. 회사에서 세세한 임금관리 제도가 있지만, 실제로는'우는 아이가 젖을 먹는다'는 현상이 보편적이다.

4, 각 등급의 권한이 부족하고, 층층의 심사 비준은 책임이 없다;

5..

분석을 통해 A 기업이 이런 문제가 있다는 것을 발견하는 이유는 다음과 같습니다.

우선 회사가 제도를 작성한 후 집행되지 않고 오히려 제도의 공신력이 떨어지고 집행력이 떨어진다.

회사는 2007년부터 상세한 임금 제도를 제정했다. 급급급당 액수, 임금 조정 방안을 포함했으나, 한 차례의 임금 인상 신청은 총지배인 사무회에서 비준을 받지 못한 후 임금 인상 업무가 ‘지하 ’로 전입되기 시작했다. 신청을 신청하면 상급의 동의가 오르게 된다.

반면, 노력에 몰두하고, 임금 신청을 하지 않은 직원만 알고 있지만, 시간이 길면 오히려 적지 않은 직원보다 적게 낮아졌고, 회사의 임금은 내부 공평성이 극차, 같은 행정류 전문원, 마케팅 부문의 판매 보조급은 월 3800위안을 받을 수 있지만, 행정보조 임금은 2200위안에 불과하다.

또 회사 판매 부처는 횡령행위가 회사 측의 책임을 묻지 않기 때문에 회사 판매 부문의 횡령 행위가 갈수록 많아지고, 습관이 되었다.

둘째, 회사 전체 직원, 마케팅 인원 포함, 모두 고정 임금, 고복지의 임금 패턴, 회사는 비용이 낮지 않지만, 직원들은 오히려 격려성을 느끼지 못한다.

회사 는 현재 각종 복지 를 포함 교통 보조금, 식사 보조금, 난방 비용, 피서비, 명절비, 생일비, 결혼 예금, 출산 예금 등과 판매 비율 이 매우 낮 고, 판매원 이 한 가지 도 많이 팔기 때문에 판매원 은 고복지 와 기본급 으로 남아 있지만 실적 을 하지 못했다.

셋째, 일부 부서 책임자는 전역 의식이 약해 부하를 감싸고 제멋대로 임금을 올리고 있다.

예를 들어 마케팅 부서 사장은 자기 부서가 일선이라고 생각하는데 가장 중요한 부서이기 때문에 직원들은 임금이 높아야 하며, 영업보조가 행정 전문원보다 1600위안이 더 높다는 것이다.

1년 넘게 취업한 인터넷 관리자가 4차례나 연달아 임금 수준이 두드러졌다.

또 직원들이 임금을 올리지 않는다면 가출할 수 있는 모든 요구가 만족된다.

이처럼 한 해마다 매출액이 800만 명의 직원들에게 오히려 연간 200만 실적을 기록한 직원보다 낮고 임금 수준은 내부 공평성에 심각한 영향을 미쳤다.

넷째, 회사의 성적 시험은 360도 심사 심사를 받았고, 모든 응시자들과 업무 관계가 있는 사람들에 대해 심사위원 평가를 받았는데, 이 같은 일부 응시자는 객관적 점수를 받지 못하는 상황에 대해 잘 파악하지 못하고, 이러한 심사 관계에서, 인간관계의 좋고 나쁨을 부각시키며 각 부서, 직원들의 갈등이 성적 시험 심사를 피할 수 없다.

다섯째, 회사는 명확한 권한체계를 세우지 않고 위에서부터 하관통제가 너무 엄격하다.

예컨대 직원이 어떤 문서를 인쇄하면 행정부 전문 인원이 심사를 해야 한다. 1000위안의 비용은 노총적으로 심사해야 하고, 노총은 일상 사무에 빠져서 그녀의 관심을 고려할 겨를이 없는 회사 발전, 업무 개설, 대고객관계 유지 등 업무를 수행해야 한다.

6. 회사 고위층 신봉Y 이론은 사람들이 열심히 업무를 잘할 것이라고 생각하지만, 사실은 항상 그렇지 않다. 게다가 직원들 능력, 지성은 각각 다르게 성장할 수 있다. 또 어떤 사람들은 성장 속도가 매우 느리고, 이렇게 되면 회사 마케팅 인원이 많지만, 행정 후방 인원은 비대하고, 인공 비용이 고착되지 않는다.

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A 기업의 현황에 근거하여 우리는 다음과 같이 개선 방안을 건의했다.

1, 일자리 가치 평가, 외부 데이터 참조, 보수 관리 체계, 보수 수준 및 조정 모두 객관적 근거;

2, 직위 특성에 따라 직접적으로 상급 위주의 성적 고과 관계, 직접적으로 상급자의 의견 또는 예외의 심사, 성적 심사 관계도 순조롭고, 성적 시험 지표 설계에서 객관적, 고효원칙에서 출발, 중고층 및 마케팅 인원은 KPI 지표를 더 많이 채택하고, 직능 부서는 업무 과외심사와 예외 심사, 평가, 이례적인 심사를 채택했다.

3. 고객과 함께 관건을 빗고 무효 고리를 줄이고 심사 절차를 간소화했다.

첨단 기술기업에 있어서 ‘ 사람 ’ 이 되고 패배하는 것도 ‘ 사람 ’ 이다.

과학적, 조작 방안을 제시했지만, 방안을'착륙'을 전면적으로 개선하고 싶다면, A 회사는 다음과 같은 몇 가지 방면에서 착수해야 하며'사람'의 각도에서 출발해 회사 내부 관리를 개선하고 회사의 업적을 개선할 것을 건의해야 한다.

1. 중층을 잡다.

중층은 기업의 등성이라, 이 등마루가 너무 딱딱하고 등줄마다 협조가 잘 통하는지 기업이 강력한가.

중층의 선용 육류는 좋지 않다. 기업은 연약하고 무기력하기도 하고, 심지어 ‘허세 ’까지 한다.

중층을 선별하려면 업무능력과 관리의식이 강하고 전국의식이 강하고, 부하와 다른 부서와 협력하고, 마음이 넓고 공정하고 공정하고 객관적으로 자기와 타인을 인식할 수 있으며, 모든 일에 대해서는 사람을 상대하지 않는다.

중층을 선별한 후 직책을 분배하고 상응권과 적극성을 동원할 수 있으며 기업운영 효율도 높일 수 있다.

필요하다면 중층에 대한 교육을 강화하고 물질과 정신적 양면에서 격려를 강화해야 한다.

2, 건축 문화.

하이테크업계에서는 구글처럼 할 수 있는 만큼 할 수 있는 방법은 없지만, 고글의 방식은 공부할 만하다.

첨단 기업 직원들의 자질이 상대적으로 높기 때문에 명문 규정의 이런 제도를 위반하지 않는 경우가 많지만 제도가 너무 엄격하고 적극성을 상하게 된다.

이런 종업원들에 대한 존중, 평등, 공동으로 공유하는 문화 건설이 더욱 중요하다.

3. 플랫폼을 잡다.

많은 대기업들이 직원들의 유실을 두려워하지 않는 것은 바로 플랫폼이 잘 되어 있기 때문이다.

특히 마케팅 부문에 대한 플랫폼이 마련되어야 기업이 마케팅 인원 중 누군가의 의존에서 벗어날 수 있다.

기업 플랫폼이 가장 중요한 것은 제도 흐름, 지식관리, 고객 정보 관리.

4 、고격려.

마케팅 인원에 대해서는 낮은 기본급, 높은 공제정책을 채택해 기본급을 그 임무량과 연결시켜 그 순간의 위기의식을 갖도록 노력하지 않고 단자를 빼앗고 빈곤선에서 생활해야 한다.

그들이 회사에 더 높은 이윤을 가져다준다면, 그들이 얻는 것이 많을수록, 위에는 봉쇄하지 않는다.

5, 부지런히 탈락하다.

기회는 회사의 실적 요구에 도달할 수 없는 직원에 대한 보상금도 결연히 사퇴해야 한다.

만약 회사에서 실적이 없는 직원을 사퇴하지 않는다면, 좋은 직원은 반드시 회사를 사퇴하고, 결국 회사에서 능력이 낮은 직원을 남기면 실적이 갈수록 나빠질 것이다.