노동 보장 부문 권위

올해 우리나라 남쪽의 일부 성 지역에서 백년 드문 설해가 발생하여 남측의 재해를 지원하기 위해 일부 직원들은 일자리를 지키고 휴식과 가족들과 한자리에 모이는 기회를 포기하고 일자리를 연장할 수 있도록 근무를 해야 한다.

그 말, 그들은 설 기간의 초과 근무 임금을 어떻게 계산합니까?

‘노동법 ’과 본시의 관련 규정에 따르면 근로자들은 법정 명절 잔업에 따라 임금 300%의 보수를 받아야 한다. 이는 모두가 숙지하는 노동법조문 규정이다.

현재, 국가와 우리 시에서는 초과 근무 임금을 계산하고 있다

1, 법정 휴가일, 휴일, 잔업 임금 기준이 어떻게 다릅니까?

최근 몇 년 동안 사람들은 보통 7일 연속 휴일을 ‘ 황금주 ’ 라고 부른다.

그러나 노동법 법규에 따라 7일'황금주 '방학은 두 부분의 방학 기간으로 구성돼 있으며 법정 휴가일과 휴식일 두 부분이다.

쉬는 날이란 간단히 말하면 매주 주휴일이고, 이는 매주 일반적인 휴일이고, 법정 휴가날은 우리가 말한 설날, 우리 나라의 법정 명절은 과거에는 설날, 명절, 명절, 노동절, 십일, 설날, 설날, 설날, 오늘날부터 청명절, 단오절, 단오절, 추석이 증가했다.

법정 휴일은 특수한 날이나 며칠, 전국인민이 함께 방학하는 날로, 일반적으로 중대한 전통 명절과 기념일, 법정 명절은 국가나 정부 입법이 명확하게 규정된다.

평상시의 주휴일은 근로자들이 매주 쉬는 날이며, 공업화 발전 과정에서 점차 발전하여 온 것이며, 경제발전민주정치진보의 표현이다.

주휴일은 인체의 신체 건강과 노동력 재생의 필수, 일반적으로 주 휴일 제도도 국가 전문으로 규정된다.

하지만 주 휴일은 업계, 지역 특성에 따라 생산생활의 실질적으로 결정해야 하며 일주일에서 월요일부터 일요일까지 어떤 날일지도 모른다.

법정 명절과 주 휴일 양자의 성질이 다르기 때문에, 근로자는 법정 명절과 주 휴일 잔업, 지급 임금 기준도 다르다.

노동법의 규정에 따라 일반적인 휴일 초과 근무는 우선 보수를 배정하여 보좌할 수 없는 음식을 마련해야 200% 의 임금 지급을 허용할 수 있다.

법정 명절 휴일 초과 근무는 반드시 300% 초과 근무 임금을 지불해야 할 뿐만 아니라, 보좌로 법정 명절 잔업으로 지불할 수 없다.

둘째, 올해 설 연휴 잔업은 어떻게 매일 잔업 임금을 확정합니까?

올해 설에는 2월 6일 (음력 섣달 30), 7일 (정월 초하루), 8일 (정월 초하루)이 법정 휴가일이다.

‘노동법 ’과 ‘천진시 임금 지급 규정 ’에 따라 6일, 7일, 8일 잔업 근로자들의 경우 근로자 본인의 일임금 대신 임금 300%를 지급해야 한다는 것이다.

후4일은 휴무 등을 통해 설날 연휴일에 집중하는 일반적인 쉬는 날이다. 9일 (정월 초3)·10일 (정월 초4)·11일 (정월 초닷새)·12일 (정월 초닷새)·야근을 하는 근로자 (정월 초6)가 근무하는 근로자를 기법에 따라 먼저 안배해 근로자를 보충할 수 없으며, 근로자 본인의 일급이나 시간급여에 비해 200%가 초과 근무를 해야 한다.

또 초과 근무 임금을 계산하는 기수는 노동자 소득 소득의 임금 보수를 낮추어 야근 임금을 계산하는 기수는 본시의 최저 임금 환산 기준보다 낮으면 우리 시의 최저 임금 기준보다 낮으면 우리 시의 최저 임금 기준으로 기준을 기준으로 할 수 없다.

성과급을 실행하는 근로자는 설날 법정 명절 휴일을 근무하는 데 따라 법정 근무시간 단위 단가의 300%에 따라 임금 지불을 한다. 휴일 근무 시간에 따라 근무 시간 계산 시간의 200%에 따라 임금을 지급한다.

기업이 규정에 따라 야근 임금을 지불하지 않으면 근로자들이 직접 고용 단위와 교섭할 수 있고 노조 조직의 법위권에 따라 노동보장 감사부처에 신고하고 노동쟁의를 형성할 수 있는 법에 따라 노동쟁의 중재를 신청할 수 있다.

3, 왜 보수 휴일로 법정 휴가일을 지불할 수 없습니까?

노동법 규정에 따라, 고용인 단위는 법정 휴가일에 근로자를 배치하고 일하고, 보충 휴가로 초과 임금을 대체할 수 없다.

법정휴일은 일반적으로 중대한 민족 전통 명절이나 중대한 기념일로 근로자들에게 법정 명절 휴일에는 평상휴일보다 더 중요한 의미가 있기 때문에 근로자의 정신문체생활과 기타 사회활동을 거치게 되면 놓치면 무기보완할 수 없는 일이다.

이에 따라 노동법 `천진시 임금 지급규정 `은 근로자 본인의 일급이나 시간임금 부족 300%의 초과 임금을 지급할 수 없도록 규정하고 있다.

일반적인 일요일은 매주 있다. 주로 근로자들을 위해 체력을 회복하기 위해, 함양정신을 갖기 때문에 다른 시간에 보완할 수 있다.

근로법 규정에 따라 근로자들이 휴일 근무 (초과근무 초과점)를 배치하는 것은 우선 보수를 안배할 수 없으며, 본인의 일 임금보다 낮지 않은 200%에 따라 임금을 지급해야 한다.

보직 기간은 초과 근무와 같은 시간과 같다.

설 연휴 기간 중 근로자는 섣달 30일부터 정월 초이튿날 초과 근무를 해야 한다. 근로자는 정월 초3일부터 정월 초6 초과 근무를 하는 것을 우선적으로 안배할 수 없으며 초과 근무 비용을 지불해야 한다.

네, 근로자는 야근을 거부할 수 있습니까?

노동법 규정은 고용인 단위가 생산경영 수요로 인해 노동조합과 협상을 거쳐 근무시간을 연장할 수 있으며, 일반적으로 매일 1시간을 초과할 수 있다. 특수 원인으로 근무시간을 연장할 필요가 있기 때문에 근로자의 신체 건강을 보장하는 조건 하에서 하루 3시간씩 연장할 수 없지만 매달 36시간을 초과해서는 안 된다.

만약 사람 단위로 이런 규정을 위반하면 노동자들은 초과근무를 거부할 권리가 있다.

고용인 단위는 노동자들에게 야근을 강요해서는 안 된다.

상리적인 야근은 직원들의 휴업과 아마추어 생활에 영향을 미칠 것이지만, 직원들은 야근에 대한 이성적인 인식을 갖추고 공장과 우리 영을 세우고, 공장은 저의 치욕적인 애직과 경업의 정신과 팀워크 의식을 쌓아야 한다.

합법적 합리적인 야근이라면, 일반적으로 기업의 발전을 위해 기업의 명예를 위해 근본적으로 전체 직원의 이익을 위해서다.

따라서 일반 상황에서 근로자는 최대한 근로자를 강제로 야근해서는 안 된다는 이유로 야근을 간단하게 거부한다.

근로자, 노조 조직은 고용인 단위 간 협상의 방법을 채택해 야근의 문제를 해결하고 기업 내부에서 이런 협상 메커니즘을 세워야 한다.

부녀, 태아와 포유기 내 아기의 배려를 고려해 모아의 심신 건강을 보장하고 노동법 규정은 임신 7개월 이상 여직원, 직장 단위로 근무시간과 야근을 연장할 수 없다는 것이다.

여직원이 일주일 되지 않은 아기를 포유기간에 포유기에 종사하지 않는 노동을 마련해서는 안 된다.

또 일부 야근은 강제적인 것이다.

만약 노동법에 규정하면 특수 조건 하에서 근무 시간을 연장할 것을 요구하고 근로자는 거부할 수 없다.

자연재해, 사고 또는 다른 원인, 근로자의 생명 건강과 재산 안전을 위협하는 데 비상 처리해야 한다. 둘째는 생산 설비, 교통 운송 선로, 공공시설 고장, 생산과 대중의 이익에 영향을 끼쳐, 반드시 서둘러 수리해야 한다. 3은 법률, 행정법규 규정의 다른 상황이다.

현재 우리나라 남측 일부 지역에서 눈피해가 발생할 경우, 선로, 재해 구출 물자, 운수, 정상 생산 생활질서 회복 등 야근을 해야 할 야근은 우리 모든 국민들의 책임과 의무, 근로자들의 야근을 강요해서는 안 된다.

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5, 실행 계급 임금은 어떻게 초과 임금을 지불합니까?

계급임금을 실시하는 근로자들은 계정 정액 임무를 완수한 뒤 법정표준 근무시간 이외에 근무시간을 연장하는 것으로 법정 근무시간 단위 단가의 150%에 따라 임금 지급 보수를 지불하지 않고 휴일 근무 시간계급 단가의 200%에 따라 임금 지급 보수를 지급한다. 법정 명절 공휴일 근무 시간 단위에 따라 임금 지급 비용을 낮게 지급하지 않는다.

6, 계산 시간을 실행할 때 어떻게 초과 근무 임금을 지불합니까?

노동 보장 행정부 비준을 통해 종합 계산 작업제 이용자 단위, 종합 계산 주기 내에 총 실제 근무 시간 초과 근무 시간, 근무시간 연장 시간, 본인 시간보다 낮지 않은 150%의 임금 지급, 법정 휴가일 근로자 근무 근무 근무 근무 근무 근무 근무, 본인의 일임금 수준 이하 300%에 따라 초과 임금을 지급해야 한다.

노동 보장 부서의 비정기 근무제 이용자 단위를 승인하여 불정시 근무제 일자리에서 근무하는 근로자를 실행하면 초과근무 임금의 관련 규정을 집행하지 않는다.

일급제와 비전일제 근무시간 임금제를 실시하는 근로자, 토요일, 일요일에 노동을 제공해 정상적인 근무로, 초과근무 대우를 받지 않는다.

법정 휴가일에 노동을 제공한다면, 고용 단위는 규정에 따라 잔업임금을 지불해야 한다.

7, 천진시 현행 최저 임금 기준은 초과 임금을 계산하는 것에 대해 어떻게 규정합니까?

《 천진시 임금 지급규정 》 은 고용인 단위의 법에 따라 근로자의 초과근무 잔업에 대해 어떻게 초과근무 임금을 지불할 수 있는지를 명확히 규정하고, 현재 집행하고 있는 최저 임금 기준보다 낮게 지급해서는 안 된다.

지난해 4월 1일부터 본 시 평화구 등 13개 구역 최저임금 기준은 매월 740위안, 시당 4.4위안, 보제 구역, 무청구, 정해현, 영하현 5개 구현 최저임금 기준으로 매달 720위안, 시간당 4.3위안, 전일제 용공 근로자 시간당 최소 임금 기준으로 조정되었다.

여덟, 직공의 잔업 임금은 어떻게 환산합니까?

올해 노동과 사회보장부는 `근로자의 연월 평균 근무시간과 임금 환산 문제에 대한 통지 `이 같은 규정에 따르면 `전국 연절 및 기념일 방학법 `의 규정에 따르면 전체 공민의 명절 휴일은 10일에 11일로 증설됐다.

이에 따라, 직원들은 연월 평균제도 일수와 임금 환산 방법을 각각 조정한다.

1. 평균제도 일수.

연업무일을 250일로 [365일 -104일 (휴일)-11일 공식적 명절 =250일)= 시즌 62.5일 공식을 공식으로 [250일 =62.5일 =62.5일 =62.5일];월일 근무일은 20.83일 [250일 =20.83일 =20.83일 =20.83일 /월 (월);근무시간 계산: 월 ·철 ·철 ·연일 근무 날짜로 8시간을 탑니다.

2, 일급, 시간급의 환산.

《노동법 》 제 501조의 규정에 따라 법정 절가일용인 단위는 반드시 법에 따라 임금을 지불해야 하며, 즉 환산일임금, 시간임금 때 국가규정을 제거하지 않는 11일 법정 명절 날짜를 정해야 한다.

이에 따라 일급, 시간당 임금 환산하는 날은 월급 당직 등록 날짜, 식당 등록 횟수, 시간당 임금 등록 (월계 등록 천수 ×8시간), 월계 연봉 천수 = (365일 -104일)=12월 = 21.75일.

9, 평균제도근무일수와 일임금, 시간임금의 환산은 무엇입니까? 월 근무일은 20.83일이고, 월계급일수는 21.75일입니까?

국가 규정에 따르면, 년, 계절, 월 근무 일의 계산과 채정, 법정 공휴일, 년, 계절, 월 근무일 등 평균제도의 규정에 따라, 실제 의의의는 주로 기업이 제품 가공공예, 채산 공예, 노동강도, 노동강도, 노동임금 관리 업무에서 가장 중요한 기초 인자.

법정 명절 휴일은 임금 공휴일이나 대급휴일이라 불리며 임금 계산, 채산 심사 임금 계산을 포함해서 초과근무 기간을 제외하면 안 된다.

국가는 일급과 시간임금을 규범적으로 환산하고 규범적인 문서의 형식으로 사회에 환산 결과를 발표하는 데 있어서 실제 의의는 표준, 권위의 임금 환산 방법을 발표하고 현실 생활에서 만난 임금 양면화 문제를 해결하는 데 있다.

사회 각 방면은 이 규정을 공동으로 준수하고 통일 제한 아래, 공정하게 각 업계, 각 분야에서 만난 임금 확인 문제를 공정하게 해결한다.

가장 직접적인 의미는 초과 근무 임금을 계산하여 초과 근무 임금의 계산 표준화, 규범화.

이 이치를 알게 된 후, 우리는 월 근무일을 20.83일이며, 월계 연봉일수는 21.75일이면 이해하기 어렵다.