화일자 기업에서 인재 위기에 직면하다

최근 적지 않은 일자 기업의 고관들은 “회사가 인재를 모집할 때 회사에서 원하는 인재를 초빙할 수 없다 ”며 “일본 직원들이 회사의 충성도가 높기 때문에 일본의 독유적인 관리 패턴으로, 평생고용제, 연공서열제 등, 그러나 중국, 직원들의 충성도가 낮아 회사의 충성도를 어떻게 전환할 수 있는지, 회사의 인재 성장 속도가 느려지고, 사업 발전의 수요를 어떻게 전환할 수 있을까 ”고 말했다.

우리의 컨설팅 경험에 따르면 중국의 일자기업이 끌어들이고, 우수한 인재를 만류하지 못하고, 그의 기업 문화를 제외하고는 중국의 대환경융합을 관통하지 못하고 인사제도에서도 부족한 점이 많다.

우리는 다음 몇 방면에서 이 어려운 문제를 해결할 수 있도록 건의합니다.

우수한 것을 만들다

고용주 브랜드는 기업이 인재시장에 있는 브랜드다.

많은 일자 기업이 유명한 제품 브랜드를 보유하고 있지만, 기업이 인재시장에서 같은 영향력을 가진 것은 아니다.

기업은 좋은 고용주 브랜드 이미지를 가지고 있으며, 직원들을 유치할 때 적극적인 효과를 발휘할 수 있다.

직원들의 존중은 고용주 브랜드가 세운 초석으로 인적 자원 차원에서 보수, 복지, 직업 생애 계획, 교육, 수권 등 분야에서 직원들을 어떻게 다루고, 직원들의 이익을 어떻게 고려해야 하는지, 그래야 기업의 직원들에 대한 존중을 충분히 느낄 수 있고, 좋은 입소문을 세워 치열한 인재 경쟁에서 우위를 차지한다.

의사 소통

일자 기업에서는 직원들이 회사의 전략을 이해하지 못하기 때문에 회사의 정책에 대해 회사의 지도자가 자신의 중시를 중시하는 등 양측의 정보가 짝짝이 되어 오해로 인한 직원들의 유실 사례가 큰 비율을 보였다.

일자 기업에서 고위 관리자는 거의 일색 일색으로 일본 본사에서 파견된 일본인이나 현지에서 채택한 일본인, 그 자체로 소통 보고할 때 언어가 일정한 장애가 존재하고, 이런 상황에서 기업은 효과적인 소통 메커니즘을 세워야 하며, 직원들이 안정된 작업 환경을 만들어 직원들의 우려를 없애야 한다.

효과적인 소통 메커니즘은 세 단계로 나뉜다. 회사 고위 관리자는 직원들의 의사소통을 향한다.

내용은 직원들에게 회사의 미래 발전 목표, 전략, 가치관, 직원 대부분이 중국 시장에 진출 계획하고 있는 일자 기업에 대해 가장 중요한 경영자 두통 및 우려를 느끼는 것은 기업이 어떻게 끌려가고, 유보 및 우수한 인재를 양성할 것인가.

중국 경제가 지속적으로 고속 발전에 이르기까지 기업 간의 경쟁이 인재에 대한 경쟁으로 바뀌고 기업의 핵심 경쟁력은 인재의 경쟁이다.

많은 화일자 기업들이 심각한 인재 위기를 겪었다.

발전 방향을 안내하다. 2. 인적 자원부문은 직원들의 의사소통을 향한다.

회사 인사 관련 정책 및 제도, 적극 조직 활동, 직원 귀속감 향상, 3. 직접적으로 직원들의 의사소통을 직접적으로 한다.

내용은 직원들의 업무를 지도하고 직원들의 실적 평가 및 피드백, 동시에 직원들의 직업 발전 수요를 수렴하여 직원 발전의 목표를 추진하고 있다.

3. 과학의 직업 발전 메커니즘을 세우다

요즘 기업에서는 임금 인상에 대한 직원들의 요구와 자신의 발전에 대한 요구가 높다.

직원들이 회사의 발전 전망을 볼 수 없을 때, 종종 일부 우수 직원의 유출을 초래한다.

일자 기업에서는 다수가 단일 관리 서열 통로를 채용하기 때문에 직원들이 ‘ 과장 ’ 이나 ‘ 부장 ’ 으로 승진하지 않으면 개인의 발전을 실현하기 어렵지만, 기업 중 관리직 수가 제한되어 직위가 부족할 때, 직원들은 자신의 미래에 대한 자신감을 잃고, 달리 길을 개척할 수밖에 없다.

직업 발전의 메커니즘을 통해 모든 직원들을'볼 수 있다'는 자신의 발전 채널 (Career Path)을 통해 회사에서는 희망이 있다. 한편, 빠른 발전을 원하는 직원에 대한 빠른 통로 (Fast Track)도 있다. 회사를 통해 더 높은 자기 발전의 수요를 만족시킨다.

세우다

감정이 남고, 사업은 남고, 기업은 사람을 대접해야 한다.

일자 기업에서는 임금 구조가 평균화되고 임금 인상폭도 느린 편이라 중국 직원들이 빨리 발전하기를 바라는 소망에 어긋난다.

이에 따라 기업은 유효한 임금 설계를 통해 장기적인 보류와 골간 직원들을 격려해야 한다.

또한 일자기업에서 각 층급 일자리의 능력을 명확히 요구하고 능력 자질 모형을 제정하여 직원들이 기대되는 능력을 분명히 하게 한다.

회사의 발전 목표 및 능력 요구에 근거하여 기업의 핵심 인재를 선발하여 핵심 인재를 대상으로 체계적인 능력을 양성하고 능력을 높이는 동시에 핵심 인재가 회사의 귀속감과 응집력을 높이는 것이다.

종합적으로 일자 기업 고위 관리자들을 괴롭히는 인재 유출 문제는 여러 가지 원인으로 인해 합리적인 증후약 때문에 인재의 유실을 줄이고 일자 기업의 경쟁성을 확보해 더 큰 가치를 만들어냈다.