직장 충돌 은 인격 을 가지고 논쟁 하지 마라!

'게으름뱅이'는 사회심리학자 수잔 피스크크 (Ssan Fiske)와 설래 태러 (Shellley Taylor) 두 사람이 제기한 개념은 인지자원을 보존하고 중요한 일에 주목하는 경향을 표현한다.인간은 심지 자원이 한계가 있기 때문에 인식 과정에서 본능적으로 시간을 절약하는 경로를 경감할 수 있다고 본다.우리의 인지용량이 워낙 한계가 있기 때문에 어떤 일이 힘들고 시간이 걸리면 호출할 수 있는 지능이 더 줄어들 수 있기 때문이다.

인류의 진화 과정에서 적과 친구를 신속하게 분별하는 것은 생존의 요인이다.생존을 위해 다른 부락의 성격과 의도를 신속하게 판단해야 한다.“ 사람에 대한 ” 보다 더 간단명료하다. 사람을 보면 전체적으로 복잡한 인격을 분석하지 않고 일부 특징을 보고 쉽게 걷는 지름길이다.

검정된 인상에 따라 판단하는 것은 이러한 인식자원을 보존하는 지름길이다. 이런 방식으로 결론이 부정확하고 불공정함은 유해할 수 있지만, 신속하게 사람에 대한 설명을 할 수 있다.누구나 공공적 인 인종 이나 민족 이나 성별 의 각판인상으로 다른 사람 을 의의론 하는 사람 은 물론, 많은 사람들 은 많은 사람들 은 일반적인 인 인 몰몰르 르 르 르, 브리거스 성격 분분종류법 (Myers -brigggs Typypin Indicator, MBBBTI), 구형 인격성격 형태형태 (Enneneeagram) 과 성격 색 색 암호 (Color Code) 같은 성격 테스트에 다른 사람 을 개개괄적 인 행동 을 비비비는 “정말 INTJ 형 (내성 -brigggriggggggs -briggs -brigs -brigrigrigrigrigrigrigs -brigrigs -brigrig8호 도전자 형.[3]

사실 MBTI, 구형 인격, DISC 성격테스트 (DISC Assesment), 헤먼의 정신적 우세량표 (Herrman Brain Dorminance Instrument)와 토마스 -길만 충돌 모드 모드 모드 몬스터 등 일련의 성격을 테스트하는'신뢰성과 유효성 미확인 및 유효 상정'을 통해 심리학계에서 논란이 일고 있다.

그러나 미국 테스트 출판자 협회 (Association of Test Publishers), 인적자원협회 (Society for Human Resourcesourcess)와 MBTI 출판업체의 설법에 따르면 현재 이들 테스트는 이미 널리 인재 선발, 훈련고관, 팀과 화해 갈등, 연간 이용 횟수는 백만 명에 달한다.‘인격 테스트 미신 ’(The Cult Of Personality)에 대해 상당히 통견을 갖고 있다. 저자 애니 머피폴 (Anie Murphy Paul)이 책에서 이 같은 성격의 분류법은 별자리와 같다는 지적에 불과해 사람들의 행동상의 일부의 차이를 포착할 수 밖에 없다. 종합적으로 작업장 중 동태적인 갈등을 구체적으로 해석할 수 없다.그러나 이러한 테스트는 직장 충돌을 해소하는 근거로 흔히 논다. 예를 들면 ENTP (외향적 -직각 -사고)와 ISTJ 형 (내성적 -느낌 -판단)이 직장에 맞지 않는다는 말들이 있다. 사실 이런 말과 ‘염소자리와 사수자리와 어울리지 않는다 ’는 의미가 없다. 우리 모두는 어울리지 않을 수 있다.

직장 갈등의 진정한 원인은 정밀하고 복잡하고 조직 정치측의 민감한 의제에 얽매이지 않으므로, 광범한 해결도 찾기 어렵다.이득에 충돌이 있을지도 모르지만 역할 자리와 관리 차원이 분명하지 않아 경쟁이 협력보다 더 흡인력이 있을지도 모르지만 규범 언행의 공개관리체제가 부족할 수도 있다.

충돌이 있는 두 직원들은 공무로 안전 안전을 조작해 온당한 해석을 하고 있다. 예를 들면 “내 동료가 세부 사항을 얽매는 사람이야 ”, “내 동료는 처음부터 틀린 곳을 바꾸지 않고 고치지 않았다 ”고 말했다. 이런 식으로 회사에 이의를 제기하지 않고 다른 사람에게 죄를 짓지 않도록 해야 한다.이들에게는 사장을 찾아가 파트너를 바꿔달라고 요청하거나 인적자원부에서 더욱 효과적인 협력 격려 메커니즘을 만들어달라고 요구하는 대신 “상대방의 성격을 이해할 수 있다면 (성격 모드)을 이해하는 것이 더 좋다 ”고 억측해 볼 수 있다.이 외에도 갈등의 원인은 아마도 팀 중 한 멤버가 태만할 수 있을 것이다.이런 상황에서 터무니없는 성격을 이야기하는 것은 그야말로 극단적이다.성격의 모드를 이용하는 설문까지 묻고 ‘나는 즉흥형이라 규정된 기한에 따라 일을 완성할 수 없다 ’는 핑계도 있다.애드리브도 그렇고 다른 타입도 그렇고 동료나 고객과 분쟁을 벌이기 싫다면 품질 보증 기간에 맞춰 일을 완성해야 한다.

직장 충돌을 아무런 관련이 없는 성격 탓으로 돌리는 것은 단기간에 쉽게 재미가 있을 수 있고, 아픔이 간지럽지만, 장기적으로는 충돌의 진정한 원인을 감추고, 갈등이 풀리지 않고 위기를 초래할 수 있다.

그렇다면 어떻게 직장 갈등에 적절하게 대응해야 할까?

우선 충돌을 일으키고 충돌을 일으킨 상황 동태를 살펴보면 전체 상황이 복잡하고 여러 방면의 시험이 필요하다.갈등을 해소하는 방안은 회사 중 다른 사람들이나 다른 그룹의 조력이 필요한지 고민해 보자.예를 들어 문제는 역할 자리가 잘못되면 사장이 나서야 한다책임주체; 격려하는 메커니즘의 보답이 개인이 아니라 팀보다 편중되어 인적자원부처에 조직 목표를 조성해 격려 메커니즘을 조정할 수 있다.

그러면서 현재의 체제, 직책, 흐름, 격려 메커니즘과 각급 관리 부문 등 변화가 발생한다면, 쌍방이 어떤 위험을 감당할 수 있을 것이다.이를 위해, 먼저 개인적인 시각의 한계를 벗어나 모순을 두 배역의 직책에 따라 생겨난 것이다.충돌두 사람 사이의 문제로 삼지 않도록 분석해 보자.예를 들면, 나는 상인, 당신은 위험 관리를 책임지고, 우리 각자의 출발점과 우선 고려 사항은 완전히 다르다.이득과 안전, 위험과 이를 어떻게 파악할 것인지를 함께 토론합시다. 이런 소피장적인 요소와 지표에 이르기까지 최선의 효과를 거두지 말고, 일찍부터 당신의 그 데이터 구동의 보수 결정을 펼치며 나와 직각에서 출발한 모험 스타일과 맞서지 않도록 합시다.

결결결결이 깨충돌이 반드시 성격테스트결과를 참고참고결과, 검검구분구분구분구분구분구분구분구분구분구분구분구분구분구분없는 성격 테스트, 곽곽건건성격설설설설설설설설설설설설설설설설설설설설설설이 있다면, IPIP IPIP -NEO Assssssmenty테스트를 참고참고하십시오. 만약 호개개개개개개개개개개개개개개개개개개개개개개개개개개개개개개개개개개개개개개개개개개개개개개개개개개개윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈PIP /ipneo120.htm.이 두 가지 테스트는 충분한 동행 심사를 거쳐 그 유효성과 신뢰성이 충족한 심리학의 근거를 지탱하고 있어 사람들의 행동상의 차이를 더 잘 해석할 수 있다. MBTI 처럼 분류되지 않아 갈등의 증후를 더 잘 해석할 수 있다.그리고 호근 성격의 설문조사와 5대 성격 특질 테스트 결과, MBTI 의'안녕하세요 안녕하세요'가 아닌 스타일을 보고, 용기 있게 이 테스트를 받은 사람들에 대한 평가가 거의 예외 없이 단호하게 단호하고 개인발전에 존재하는 문제를 지적할 수 있다. 예를 들면, 독단적인 전행과 조급해 상대방의 비평을 자신에 대한 공격으로 볼 수 있다.이러한 피드백은 쉽게 받아들일 수 없지만, 그럼에도 불구하고 갈등에 휩싸인 두 사람이나 많은 사람들이 자기의식과 상호 사이의 인식을 형성하는 데 도움이 된다.

제 한 분.동료늘 “ 진료하지 않고 치료하는 것은 순전히 제멋대로다 ” 라고 말한다.치료 전에 진단을 거쳐도 진단을 잘못하면 좋은 치료 효과가 없을 것이다.충돌을 해소하려면 우선 문제의 소재를 찾아내야 하고, 분석을 거쳐 앞의 원인을 알아야 한다.성격론은 진정으로 문제를 해결할 수 없다.