네가 반드시 아는 기업은 6대 잠재규칙을 채용한다

기업 고위 관리자 35%와 43%의 기업 중층 관리자가 외부 채용을 받았고, 상대적으로 직장인 81%는 외부 채용으로 구성돼 19%가 비외부 채용채널을 통해 기업에 들어간다.

기업 중 각 관리직 인원 선발, 외부'공강'이 적고, 구직자는 각 회사 사이의 빈번한 점프는 기대하고 높은 일자리를 기대할 수 있는 만큼, 같은 회사를 통해 자신의 능력과 노력으로 승진할 수 있는 기회를 가질 수 있다.

기업 각층급 직원들의 모집은 대부분 인터넷을 위주로 하고 헤드헌터사들은 주로 기업을 위해 적당한 고위 관리 인재를 찾는 것이다.

전통적인 신문 모집 광고는 비용, 효과, 피드백 등의 면에서 우위를 차지하지 않기 때문에 많은 기업들이 이것을 선발하는 것은 아니다.

특히 기업은 직원들이나 지인이 추천하는 인선 신뢰도가 높다고 생각하며, 이런 채용 방식도 유행하고 있다.

인재 채용회도 기업 채용의 중요한 형식이다.

중건 국제건설회사 인력자원부 부사장이 기자에게 "우리 회사의 외부 채용 채널, 이용 빈도에서 순차적으로 인터넷, 지인 추천, 인재 채용회"라고 증명했다.

잠재규칙 3: 외래의 중이 경을 읽기 어려워 —기업모집 현지인 위주

절반 이상의 기업은 전국을 방목할 수 있고, 심지어 글로벌 범위 내에서 기업 고위 관리자를 채용하지만 중층 관리자 및 일반 직원 모집 수량이 50% 미만이다.

이에 따라 현재 우리나라 기업은 인용 지역의 색채가 심각하다는 것이다.

국가 및 지방의 일부 정책적 법규도 기업 채용인원의 범위를 제한했다.

이 문제에 대해 양배걸이는 “예전에는 지금은 기본적으로 엄격하게 제한하지 않았지만 본지는 다수를 차지했다 ”고 말했다.

잠재규칙 4: 강은 여전히 맵다 ——경험과 지식시험은 중시된다

기업이 인재를 선발할 때 가장 중시하는 것은 업무 경험이다.

대부분의 기업들도 지식에 대한 지식의 파악을 중시하고 일반 직원일수록 지식 고찰을 중시한다.

기업은 지원자에 대한 선발 시 완전한 테스트 체계가 없기 때문에 부담이 크다.

기업은 특히 지원자의 각 방면에 신경을 쓰고 있으며 특히 고위 관리자에게 반만 넘는 기업이 배경을 시험해 볼 수 있다.

기업이 지원자의 가장 중시하는 소질은 전문기능 (80%), 업무 경험 (80%), 업무 태도 (70%), 교육 배경 (48%), 충성도 (46%), 직업도덕 (34%), 나이 (20%), 성별 (8%) 순이었다.

기업의 고위층 지도부는 기업의 고위층 관리자의 채용 여부에 대해 결정을 내리고, 인력자원을 주관하는 고위층 지도자가 기업의 중층 관리자에게 채용 영향이 높은지, 일반 직원 채용 여부는 주로 인적 자원부가 공동으로 결정한다.

채용되지 않은 후보에 대해 기업은 일반적으로 잠재력이 있는 인원의 이력서를 보존한다.

"잠재력 있는 이력서를 보존할 것이지만 보통 반년 이상은 아니다."

양배걸설.

대부분의 기업은 면접 코너에서 한 일자리를 감당할 수 있는 직원을 선발할 수 있고, 신입사원 절반 이상이 시험 기간을 통과해 기업에 정식 채용될 수 있는 것으로 조사됐다.

잠재규칙 6:스중이 적습니다 ——외자 기업은 채용률이 낮습니다.

일반 직원의 채용에 대해서는 국유 기업의 자유성이 비교적 커서, 일부 직위는 매우 작은 범위 내에서 선발, 일부 직위는 상당한 후보 중에서 선발된다.

외자 기업에서는 말단 직위의 경쟁이 치열하고, 채용인원은 50명 이상의 지원자 중 선택할 수 있다.

국유기업에서 고위층 관리직의 지원자는 상대적으로 적고, 민영, 사영 기업에서는 3 ~10명의 후보 간 선발, 외자 기업의 선별 절차가 상대적으로 성숙하고 조작 과정이 복잡하고, 통통통은 수십 명의 후보 중 선택을 통해 총체적으로 적게 채용할 수 있다.

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