新人「菜鳥」の連れ方

新しいチームを連れて行くのはやはり心配だ。一字：疲れる。しかし、白紙に直面して、責任者として彼らを連れていく責任がある。新人を連れていく中で、私の最大の感覚はチェックポイントをコンパクトにして、いつでもコミュニケーションを取ることです。例を示します。

新しいプランああ、あまり経験がなくて、私の開発チームに参加しました。私は初めて仕事の任務を提出して、1週間後に検査すると言ったが、1週間が過ぎて、仕事を検査して、未完成を発見して、同時に、方向がずれていた。説明の後、私は2回目の仕事の任務を提出して、3日後に仕事を検査するように要求して、3日後に、仕事を検査して、引き続き偏倚していることを発見しました。3回目の仕事の引き渡し、朝の引き渡し、退勤検査を要求したが、後になって発見したのはやはり駆け落ちだった……。

この時、どの主管者としても気が狂うだろう。しかし、その後、私の企画ディレクターは心を鬼にして、2時間ごとにこの新入社員の仕事をチェックして、いつでも彼に指導と是正を行い始めました。結果は理想的で、数日でほぼ既定の仕事の任務と指標を達成することができました。

実はこの例から、新入社員にとって能力は常に備わっているが、仕事ができなかったり、延期になったりするのは、基本的に上司の意図を理解していないことと、仕事の重点をつかむことができないことに起因していることがわかります。

この時、1人の主管者がマイルストーンと業績を単純に要求するのはあまり意味がなく、得られた結果は必ず未完成または基準を満たしていないことであり、プロセスの修正と詳細な指導はこの新入社員の育成の鍵となっている。

先日、この新しい企画は重要なマイルストーンを完成させなければならなかった。チームの中で、私は従業員が退勤しないで、その直接的な指導者は付き添うので、この措置はいつでも部下とコミュニケーション残業の目的をより明確にし、無駄、無意味なクラスをしないようにし、付き添いの過程で、いつでも是正と指導を行うことができるようにする。心配しすぎだと思われるかもしれませんが、これは仕方がありません。競争が激しい今日、完璧な社員を持つことは不可能だと期待しています。完璧な社員は大半が自分の育成に頼っています。私たちが残業の付き添いをしていたとき、この新入社員は緊張していたが、夜9時過ぎには仕事を終えた。私たちはみんなで喜んで退勤しました。私は彼に「どうですか。ここ数週間、プレッシャーが大きいでしょう」と聞きました。彼は「はい、でもとても効果的で、たくさんのことを学びました！」と答えました。確かに、この社員が私のチームに入ったばかりの頃、この3日間の仕事を任せていたので、彼は2週間も仕事をしなければならなかったかもしれませんが、必ずしも私たちの期待に達することはできませんでした。数週間で、この結果は私のチームも彼も望んでいるのではないでしょうか。

実は新人を連れて、チームを連れて行くのはこのようになって、ばらばらです。私は私のチームの中にエリートがいるとは期待していませんが、私のチームにはエリートを育成するメカニズムと能力があることを望んでいます。