어떻게 해야만 효과적인 성적 시험 시스템 을 세울 수 있다

‘p ’은 중국에 대해 많은 기업들이 들뜬 바 없고 현실 상황에서 일방적으로 이른바 최신 기술을 추구하는 것을 전면적으로 평형 기록카드를 목표로, 그 ‘a href =‘htttp: www.sjfzezmcom /news /index c.aastp ’을 실시하는 것을 목표로 삼았다.

그 성과는 자연히 물음표를 붙여야 한다.

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사전에 `p `그러면 어떻게 효과적인 실적 시험 시스템을 세울 수 있습니까?

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'p '' 체계 건립을 어떻게 해결해야 할지 우선 체계의 목적이 무엇인지 알아야 한다.

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사전의 성과시험 시스템의 궁극적인 목표는 당연히 높은 성적 목표의 실현을 위해 고성과효과를 높이는 문화이다.

이에 따라 좋은 성적 시스템의 첫 임무는 전략적 낙지를 실현하고 전략적 목표를 확보하는 것이다.

이 곳은 전략 목표에 대해 어떻게 분해할 것인지 균형 스코어가 좋은 방법이다.

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'p'은 목표 양량화를 어떻게 합니까? 보통 여러분은 SMART 전략을 사용합니다. 목표를 어떻게 심사해야 하나요? 여기에서 최저치, 권중 등의 방법에 해당합니다.

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은 총괄적으로 전략적으로 의지하는 것이 완전한 방법이다: 비전 사명에서 전략까지 전술, 지표까지.

전체 순서는 전략적 위치, 전략적 회고, 전략적 조정, 전략적 조정, 전략적 실현이다.

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은 성적 시험시스템이 과학적으로 우수한지를 가늠하고 둘째 기준은 직원들 능력에 대해 분류할 수 있을지 여부를 살펴본다.

성적 시험 시스템 의 실질 은 직원 가치 평가 를 이런 평가 의 유효성 은 가치 의 분배 에 영향 을 하 고 가치 의 분배 도 가치 창조 에 완전히 영향 했 다.

이 시스템의 두 번째 중요한 목표다.

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'p'이란 이른바 평가가 사실적으로 명확한 결과를 얻은 결과는 그 자체로 불의의 원인이 되지 않기 때문에 믿을 수 있는 것이다.

관리자가 추구하는 보너스는 보통 이를 통해 하는 것이다.

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은 팀관리에 대해 공평하게 직원들의 기여를 평가할 수 있으며, 우수한 직원이 인정받을 수 있는 만큼 부족한 직원이 어느 면에서 강화해야 하는지 알고 있다. 이것은 우수한 성과시험시스템이 할 수 있는 작용이다.

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이 때문에, 일반적인 회사들은 숫자로 말하여 각종 양량화 기술을 운용한다.

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‘p ’은 실제 조작 중 SMART 전략 (Specific, Measurable, Attainable, Relevant, Time -bound, 즉 구체적, 가늠, 다른 목표와 일정한 관련성, 명확한 마감기한을 가지고 있는 도구 중 하나다.

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'p'은 전략적 낙지, 직원들 능력에 대한 두 표준을 분류하는 것만으로도 일반 회사의 성적 시험 시스템을 모두 할 수 있다.

하지만 이것은 아주 부족하다.

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'p'이 숫자를 주목하는 가장 큰 영향을 미치는 것은 결과의 방향으로 하는 것이다.

그러나 결과에 문제가 생겼을 때 관리결과만 부족하다는 것을 발견하고 결과의 원인을 관리해야 한다는 것은 결과의 전치 요인이 중요하다.

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이 그러자 결과를 초래한 행위는 당연히 관리의 다른 중점이 되었다.

그런데 어떤 행동을 결정했을까? 습관.

또 어떤 습관을 결정했을까? 사유.

사유를 결정하는 것은 기업의 가치관이다.

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은 모든 직원들의 가치관을 확보하기 위해 기업의 가치관과 일치할 필요가 있다. 가치관 측면에서 기업과 적합한 정도를 관리할 필요가 있다. 결과만 보고 과정을 보지 않는 폐단을 피할 수 있다.

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은 좋은 성적 심사 시스템으로, 세 번째 기준은 직원들의 행동이 회사의 가치관에 부합되는 것을 확보하는 것이다.

한 기업이 이를 할 수 있다면 독특하고 강렬한 기업 문화가 나타난다.

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은 기업문화가 직원들의 일처리방식에 영향을 줄 것이며, 다른 일을 하는 방식은 과정 통제 과정 중 행위방식을 통제하는 것이다.

예를 들면 어떤 회사가 고객이 제위에 있다고 강조해야 고객이 만족할 수 있습니까?

‘p ’은 고객이 기다리는 시간을 줄이고 방문 고객의 빈도를 조정하고 고객의 체험 수준을 높이고 고객의 진정한 수요를 주목하고 고객을 돕고 고객의 마음을 들어주는 등 많은 방법들이 있다.

이런 것들을 할 수 있다면 당연히 높은 성과를 가져올 수 있다.

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'p'은 이상의 세 가지 공통점 발견 없나요? '

은 전략적 낙지를 실현하고 직원들의 능력을 분류하는 것인지, 직원들의 행동이 회사의 가치관에 부합되는 것은 사실상 기업의 관심과 필요로 하는 기업의 전략이 각 사람의 KPI 에서 당신의 업적 수준이 필요해 직원이 가치관에 맞는 행동을 보여야 한다.

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‘p ’은 정원 직원이 무엇을 필요로 할까? 관리에서 가장 지속적으로 발전할 수 있는 패턴이 바로 윈윈 모드.

그렇다면 어떻게 기업이 이긴 동시에 직원들을 이길 수 있을까? 직원들은 도대체 무엇을 주목할 것인가? 소득 수준을 제외하고는 직원들이 발전에 관심이 많고, 이성적인 직원들은 당기수입보다 발전이 더 중요하다고 생각한다.

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이 때문에 좋은 성적 시험 시스템이 직원들의 요구에 관심을 가질 것이다.

이는 기존 기업이 주목할 수 있는 점인 즉, 직원들의 잠재력을 개발해 직업 발전을 돕는 데 도움이 된다.

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‘p ’은 성적 시험 시스템에서 어떻게 이 점을 나타낼까? 일반적인 방법은 주관과 직원들과 함께 직업 발전의 가능성 방향과 이 방향에서 직원들이 필요로 하는 능력을 제시하고 구체적인 향상 과정에서 기업이 제공할 수 있는 자원과 지지를 구체적으로 지원할 수 있으며, 하나의 성적 주기에서 이 차원의 달성을 점검하는 것이다.

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‘p ’은 물론 실제 효과적인 시스템이 회사 관리층의 수용도와 성숙도를 배려하는 만큼 시스템의 쉽게 적용 정도와 적용 정도 (과학성, 단순성, 유효성)도 중요하다. 관리는 기준이 없는 답안도 그대로 옮겨갈 수 없고, 각 기업의 상황에 따라 제적해야 한다.

여러 가지 요소를 종합해야만 우수한 성적 시험 시스템을 만들 수 있다.

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'p'은 어떻게 실행합니까? 인적자원부가 성적 시험 시스템을 조작할 때, 먼저 전략 전도 메커니즘을 위한 전략적 목표 서비스가 있는데 시스템이 시스템에 있어서 시스템을 잃지 말아야 하며 업무부문이 전략과 목표를 세우고 교회 매니저의 목표를 분할해야 할 방법이 있습니다.

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은 다음으로 권책 대등을 견지하는 방식으로 매니저가 진정으로 직원들과 팀을 관리하는 고수로 하여금 그들에게 충분한 권한을 주어 그들에게 결정을 내리게 하고, 동시에 그들에게 책임을 져야 한다.

그리고 소통과 교육도 중요하다.

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사전의 서방 기업이 성적 고과에 대한 견해는 이미 이전과 다르다.

서방에서는 노조의 힘이 강하기 때문에 기본적으로 성적 실효시스템이 직원들의 관리에 대해 이미 점수 매출에서 격려가 되고 성적 결과에 의존하여 보수와 부동상금을 결정할 수 있는 방법은 별로 없다.

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